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05Jan
2017
2016/12/30《如何利用人格14心座拓產業務及發展組織》課程圓滿落幕!主講人:張啟明 總經理
2016/12/30 人格14心座精心打造的全新專業課程《如何利用人格14心座拓產業務及發展組織》終於開班授課了!
這次的一日速成班是由張啟明總經理親自指導,教導大家如何透過人格14心座,準確分析人格特質,並培養您成為首席人才官。如何應用此工具,有效拓展人脈,培養客戶關係。由於報表可應用在工作及愛情婚姻領域之諮詢發展,不僅可以增加與客戶之間的緊密關係,也可在團隊組織中可有效提升識人及用人的能力,對於領導力的提升也有助益。
課程內容生動活潑,學員們也聽得津津有味,非常的認真享受本次的課程。張啟明總經理將現實生活中的故事套用在14種人格上,讓學員們可以深刻體悟,並快速了解所有人格的特性。
在下午的課程中,所有的學員們都需要對陌生的同學們進行14人格的解盤。
學員們互相隨意配對解盤,沒想到僅僅一天的課程,就受益良多,習得精隨。在解盤的過程中,個個講得頭頭是道,且非常準確。從上臺分析的學員陣勢來看,個個儼然就是權威專家,可見學有所用,學以致用。
愉快的時間總是過得特別快,相信學員們可以將所學,妥善運用在工作或生活上,讓自己可以不論在工作還是愛情都可以發光發熱!
由於本次課程活動反應熱烈,所以將加開課程。
下一堂課程時間預告:2017/02/18 (六)
詳細課程內容待日後公布!
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07Nov
2016
全方面報表解析讓每個人都可以快速成為HR
許多企業在人才選擇上遭遇到困境,例如雇用不適用的人造成不必要的時間及機會成本。Best fit組織人才發展系統使用科學化的性格測評工具,來幫助企業有效識別性格特徵及職場能力,降低人資決策風險,提供人才管理技巧和指導方針,可用在人才選拔、培訓、激勵,確保企業能讓員工發揮最大潛能,員工也得以從工作中獲得更多的成就感。Best fit可有效幫助您的企業達成績效、生產力、利潤、品質提升,創造企業、員工與客戶間的三方共贏。
以下為您介紹報表種類與內容:
精緻版:
內容包含有14型人格圖、工作能力檢測測結果,詳細的職能解析可以快速讓您或測試者了解適合的職位與潛在的能力,並提供完整的說明職能12力及測試者的主、輔型,可以讓您了解到該測試者人格特質並加以建議如何拓展能力或改善建議。
選才版:
內容包含有14型人格圖、職能12力重點解析,內容相當簡潔明瞭,方便您可以快速了解該評測者工作能力,並提供職能12力對於該測試者的所有優缺點,可以了解到該測試者是否可以勝任應徵的職位或其他更適合的職位,及提供在面試時的建議題庫,好讓您可以再次確認此測試者是否是公司所需的人才,並在報表的最後提供職能12力的說明,來讓您可以更快速了解到報表的呈現結果。
完整透徹性格及職場能力,可供主管作為選、訓、留、用的參考依據。報表內有人員多面向的改進建議。
【14型人格圖】
利用14型人格圖可以看出以動物代表的14種人格典型指數高低。
【12項工作能力檢測結果】
以上述所提供的14型人格圖,歸類出工作職場上所需的12項能力並量化成綠色能量、黃色警戒、紅色危機,以長條圖表示,另有雷達圖可讓您看出哪些能力不足需要多加強,團隊組建時也可知道能力該如何做互補。
【何謂綠色能量、黃色警戒、紅色危機?】
工具要用對方法,才能成為您在選才的最強後盾。
精緻版報表中提供的資訊非常充裕也非常精準,不需要瞭解心理學知識,也能輕鬆解讀,但還是要瞭解工具的基本使用方法。
12項工作能力指標中,長條圖依紅綠燈的概念分成綠色能量、黃色警戒、紅色危機。綠色能量是正向的,依所在崗位會有不同的能量需求,並非越高分越好,黃色警戒代表此能量較飽和,紅色危機「相對來說」是負向的,但並非絕對。不同的分數配比,有不同解釋,請使用者仔細對照報表上的解讀。
◆ 綠色能量分值區間為0~100分
◆ 黃色危機分值區間為0~20分
◆ 紅色危機分值區間為21~100分(黃色警戒超過20分會自動變成紅色危機)
依照一般判斷來說,綠色能量分數越高越好,但在這裡分數越高有時卻是無法勝任的,會依照職位的需求來判斷出所需的分數。(文章末端有更多舉例說明)
【職能12力解析】
精緻版報表會逐一解釋每一種職能的定義。
◆ 綠色能量 :該能力中的分值和能力特質說明、注意事項及適合發展領域。
◆ 黃色警戒 :該能力特質中值得留心的。
◆ 紅色警戒 :發現潛在危機,給予貼心提醒,及改善建議。
【主型及輔型的完整介紹】
無論有幾個主輔型,精緻版報表均提供每種典型的詳細分析,幫助您充分了解測試者。
◆ 優點、缺點、壓力來源
◆ 最佳拍檔、人際關係、成功因素
◆ 適合職業、工作發展、職涯
重點式分析、簡潔明瞭,方便主管快速掌握人員性格優缺點,精準選才。需要大量徵人時,可省下大量時間及人力成本。
選才版也有人格典型圖及12項工作能力檢測,以重點、條列式分析的方式說明此員工或應徵者在面對職場時所出現的反應優點及缺點,若有需特別注意或提醒的地方也會顯示在報表中。
此版本可以讓您更迅速的把人才放在「對」的地方。若您的企業有大量人才需求,可與我們聯繫,讓我們為您做客製化訂製,崗位標準值匹配,讓您可以更得心應手地找到自己所需的人才,提升企業競爭力。
【職能面試建議題庫】
此為選才版獨有的,您可再次針對測試者的人格特質,提供您可以應證的關鍵提問,可以再次確認此人是否是您所要人才。
警戒與危機指數,並不完全代表不好的能力或能量,判別的標準在於警戒、危機指數與綠色能量之間的比率。
舉例一:
一個人的某項能力的綠色能量為85%,危機指數為25%。它所代表的意涵可能有二:
第一,當一個人身處或面對陌生環境時,會趨向謹慎保守,多做觀察評估,因此能量會稍稍削減,而呈現綠色能量。當面對熟悉的工作領域或環境時,往往選擇放心衝刺,盡心完成,因此會產生能量大開大放的警戒或危機指數出現的情景。
第二,也可能是平日沒有危機出現時,這個人會用綠色能量的能力輕鬆面對工作與人際往來。但當工作遭遇挑戰,或是特殊狀況時,往往會激發這個人運用比平日更多的心力、能量來面對、處理工作或是人際間的問題。
但當綠色能量偏低,警戒、危機指數相形偏高時,例如:有個人於某項能力綠色能量是30%,危機指數同樣為25%。這時,綠色能量的質與量無足以制衡危機指數的能量時,則代表這個人平日偏愛用紅色危機所代表的特質來運作人生,處理生活裡的事務。這時,危機指數所解說的特質,就較能代表這個人某項能力的特質。
不管綠色能量多高,只要後面出現紅色危機,那首先要在意的還是紅色危機的部分。建議下載「選才版」報表,企業該謹慎閱讀後,再考慮是否雇用他。
為什麼說紅色危機要注意呢?例如,此人擁有很高的溝通協調力綠色能量,但紅色危機也很高的話,可能會流于強勢說服,並且不認同他人的觀點。
另外成就動機的紅色危機很高的話,由於野心勃勃,可能造成手段、策略會過度激進。
舉例二:
若員工的崗位是需處理較為固定工作內容的職務,不需太多的創新突破、研發、變換工作環境或與人競爭,如行政、財務、工程師等,這類型的職位在工作能力上的需求以執行力、分析思考力、工作續航力為要點,優秀人才的綠色能量應落在71分以上,但若這兩項能力出現紅色危機,表示此能力可能會在某些高壓力情況下導致過猶不及,還需企業主多方觀察、考慮。
再者,12項能力中的環境應變力是指可以接受新挑戰或環境的適應能力,而行政、財務、工程師等這類型職位需要有足夠的定性、耐心,所以環境應變力的綠色能量落在50~70分之間即可,相對來說會比綠色能量高分的還來的有效能。
環境應變能力的綠色能量落在71分以上時,代表有不錯的彈性和動力,來接受改變,享受生活裡的變化,願意迎向挑戰。若企業需要尋找行銷、業務、講師、外派代表等職位中的高端人才,可優先篩選分數落在85分以上的人員。
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03Nov
2016
如何將對的人才擺在對的位置?選對輔助工具,讓您更有效率
護理師是一個醫療界很常見也是非常重要的的工作職位,但在工作領域上,護理師卻會被分派到很多不同類型的工作,有專門處理病患、家屬,也有常常跟醫生跑來跑去參與手術等等。我們應該要如何把最適當的人選放在對的位置呢?讓醫院可以在人員控管上達到最好的工作效率與成果。利用「Best Fit組織人才發展系統」了解醫養人員的人格特質與工作能力,並根據報告結果把適合的人員放在對的位置上。以下內容屬真實案例且用假名方式改編。
雅惠在某間大醫院裡擔任護理長,醫院裡的工作繁忙,許多護理師都忙得不可開交,終於等到有一些新人護理師進來,雅惠也快速地將他們分配到各個工作崗位上。但這些新人卻沒辦法有效率地完成雅惠所交派的任務,所以雅惠在護理師工作的調派也花了不少時間在調整與協調。
平常雅惠的工作已經夠忙碌了,還要再花很多時間在處理新人護理師的工作調派,真的是讓雅惠一個頭兩個大。雅惠的老公俊彥非常心疼雅惠每天工作那麼勞累,也擔心她的身體會操壞,所以四處尋求協助,終於有人向他推薦了Best Fit組織人才發展系統,可以藉由此系統快速了解評測者的人格特質與工作能力,並根據結果將其放在適當的位置。
雅惠為了快速解決當務之急,二話不說地請新人護理師們做Best Fit組織人才發展系統測試。由於雅惠的時間比較緊迫,並沒有辦法花時間一一解讀報表,所以雅惠找了分析師替她做報表的分析,讓她可以快速了解護理師們的特質,應該要擺放在什麼位置。
最後雅惠選擇聽從分析師的建議,將新人護理師們放到較適任的崗位,護理師們的問題真的也減少了,而且做事效率也比以往表現更好了。雅惠非常驚嘆這樣的結果,也決定往後如果在有新人護理師進來,都要先給他們做Best Fit組織人才發展系統測試,就可以省去很多在工作上調派的時間與心力。
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03Nov
2016
如何改善現有員工的不良問題?善加利用輔助工具,找出問題對症下藥
從事醫療、養老的工作人員,在工作時最常接觸的就是病患。當病患們抱著疲憊又生病的身體向醫養人員們尋求協助,若遇到態度不佳的醫養人員,很有可能造成許多的爭吵或醫療糾紛等問題。如果真的發生了,我們該如何輔導員工,並改善狀況呢?我們可以利用「Best Fit組織人才發展系統」測驗,了解醫養人員的人格特質與工作能力,找出員工的問題點,並對症下藥,讓員工的素質與能力往上提升。以下內容屬真實案例且用假名方式改編。
淑貞,是某間診所醫生的太太,目前正在她老公的診所裡任職。最近有位資深的護理師因為生涯規劃的關係選擇離職,造成診所內護理師出現短缺。診所釋出職缺後,有一位名叫小芬的女生應徵護理師,在簡單的面試下,小芬就順利的進入這間診所就職了。但在小芬工作後兩三個月,淑貞發現小芬的工作態度越來越差,淑貞最後忍無可忍,只好向從事保險業的好閨蜜彩潔大吐苦水。
小芬的工作主要是在櫃檯幫客人掛號、抽病例,但不知道為什麼,最近除了與同事相處不融洽外,連小朋友來診所看病也一直露出不耐煩的表情,對大人病患講話態度更是不佳。淑貞千叮嚀萬交代,希望小芬可以改善,但小芬改善了幾天,最後又會變回原本的樣子。
彩潔最後建議淑貞回去請小芬做Best Fit組織人才發展系統的測驗,來看看小芬最近到底是出了什麼問題,找出問題點,並對症下藥!測驗結果顯示:小芬的溝通協調力、人際社交力、工作續航力都擁有高危機指數。看完報告後的淑貞終於理解為什麼小芬會有那麼多問題,並用報表結果來跟小芬溝通,輔導他如何改善現況。小芬經過這次的輔導後,狀況改善很多,效果也讓淑貞非常滿意。
淑貞不用再次的擔心,如果一氣之下把人火掉,又要再找新的人,會不會有找到不適合的人選呢?會不會又浪費很多時間與成本呢?藉由Best Fit組織人才發展系統的測驗,淑貞將原本較不適任的員工,輔導成為可以適任的員工,省去了重新找人的時間與精力。
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02Nov
2016
12項工作能力指標說明透過工作能力指標,判別適合的崗位、行業、職業興趣,並找出可發揮的潛能及優點與該加強改進的弱點。
成就動機
對自己的未來,有著高度期許,並能訂定明確的目標,並且有著強烈的動機和毅力,來向目標前進,最終達成目的。
✮ 每一個人對成功追求的力道、祈求都不一樣。但綠色能量越低,越缺乏追逐現實成功的動力,但紅色危機越高,則往往會為追逐成功而不擇手段,不可不慎。
溝通協調力
在人群中有著足夠的敏銳度和覺察力,能夠做適度、強硬,以及柔軟、委婉的溝通,最終能夠做到皆大歡喜,雙贏的溝通、協調。
✮ 只要是與人際社交相關的工作內容,不論是政、商人士,尤其職務屬性越是需與人頻繁接觸、談判,越是需具備這項能力。偏高的綠色能量或是黃色警戒都是可接受的範圍。
✮ 但如工作內容是可獨立作業,具有專業知識、技術,不需與人做太多的人際社交、談判的職務,則屬中低的綠色能量,是可理解和接受。
團隊合作力
在團隊裡,能夠與他人和諧相處、互助合作,遵循團隊領導者的指示,依循團隊的規範,將指定的工作順利完成。
✮ 如工作性質是屬於必須與人密切合作,或是配合他人的決策運行,則需偏高的綠色能量或黃色警戒。
✮ 但如果,是可獨立運作的工作內容,可依專業知識、訓練不須與太多人密切合作溝通的工作。這時,中低下的綠色能量是可理解,並接受的事實。
環境應變力
當面對新環境或是新挑戰時,有著足夠的彈性和動力,來接受改變,享受生活裡的變化,迎向挑戰。
✮ 每個崗位因職務內容不同,所需的環境應變力也有所差異,例如:會計師、電腦工程師、行政助理、技術人員等專業人員,因有明確工作內容,且工作環境變化不多時,他的綠色能量偏低,反而較有工作效能,也較能適應職務上的需求。
✮ 但如果工作性質是需要接受許多挑戰,如:戰地記者、外勤業務人員、員警、極限競賽人員等,他們面對的工作環境多元,工作內容具有挑戰性,這時偏高的綠色能量,甚至具有黃色警戒與中低的紅色危機,都對他面對工作有加分和絕對必要性。
執行力
面對預定目標,以及指定的任務,有著腳踏實地的毅力和實踐力,能夠堅毅、持續的完成預定目標。
✮ 幾乎所有的職務,不論是律師、醫師、文創藝術家,老闆或是行政助理,都需具備能盡心盡力將工作順利完成,並堅持一定水準的要求。執行力,是所有人必備的一個工作能力。過高的紅色危機會讓一個人過度吹毛求疵,但過低的綠色能量,則讓一個人的工作品質都很容易低空飛過。
學習精神
對新知識有著勇於追求、嘗試的動力和精神,對於舊有的思考模式,也有著勇於突破、創新,求知、求變、求新的研究精神。
✮ 如果,工作屬性是需求新求變,尋求突破的植物,例如:文創、藝術、科技、研發人員,則需具備偏高的綠色能量,甚至黃色警戒與中低的危機指數都會是一個加分。但一個人的IQ會決定他工作的品質與專業性。
✮ 如果,工作的內容不需要增添新知識,只需依循舊知識、舊規範就完成,則不須苛求綠色能量的指數,中低標準即可接受。
改革創新力
對新穎的事務,或是工作上的挑戰,有著強烈的接受度,也有著足夠的魄力和決心,迎向挑戰,來做出改變和創新。
✮ 當一位主管,尤其是開拓型的創業老闆,他的魄力與遠見具有主宰權。因此,是位創業型老闆或是野心勃勃、追求極致的人,他的綠色能量偏高呈現飽和,或是具有黃色警戒,偏低的危機指數,都具有加分性質。但過高的紅色危機,就需調整步調不可沖過頭。
✮ 但如是一個只需聽取指令行事的人員或是只須遵循標準程式工作的人,他的綠色能量是中等或偏低,反而是适才適用,適得其所。
領導管理力
在人群裡有著知人善任的敏銳度,有著調度人員、發號施令、管理人員,以及將份內事做有條理規劃、執行的能力。
✮ 這是一個管理級人員都須具有的能力,中高階的主管如具有偏高的綠色能量或是黃色警戒,將能幫他果決的處理工作和人際的決斷,但過高的紅色危機,卻有獨斷獨裁的傾向。
✮ 但如是一個只需聽指令行事,工作內容不需獨立作出決斷的職務,則綠色能量屬於中下,反而能安適於一個指令一個動作的工作屬性。
情緒穩定度
有很好的情緒管理,不會輕易因外在環境裡人、事、物的異動,而影響情緒變動,引致情緒失控。
✮ 一個人的情緒穩定,往往會影響一個人的工作效能。綠色能量越低,則容易花費心力在情緒控管上,自然也會影響到工作效率。如紅色危機指數,直直飆升超過50%的話,就要好好想辦法面對情緒與自我控管上,才不會在工作或人際相處上出現暴沖。
人際社交力
在人群裡有著敏銳的覺察力,能輕易知覺他人的需求,能夠適時滿足他人的所需所求,讓周遭人們覺得如沐春風、賓至如歸。
✮ 如工作屬性是需與外界做頻繁的溝通、聯繫,例如:公關、外勤業務、活動策劃者,就須具備較高的綠色能量或是黃色警戒與偏低的紅色危機,才能在人群裡善察人意、長袖善舞。
✮ 可是,工作屬性是可獨立作業,具有專業技能不須與人群頻繁接觸的工作內容,則人際社交力是中下的綠色能量,卻是不會影響到他的工作表現。
分析思考力
面對壓力時,能保持冷靜、理智的態度,對事有著敏銳的覺察力,願意花時間、精力來思考,分析事情的來龍去脈。
✮ 如工作的內容需能靜下心來抽絲剝繭的工作,如:心理醫師、研發人員、作家、律師等,就需具備較高綠色能量,甚至有黃色警戒或偏低的紅色危機,都是個必備條件。但除了能量指數之外,這個人的IQ高低,也會決定他的工作品質。
✮ 如果,工作性質是屬於不需靜心思考、聽命照做的職務,中低的綠色能量即可勝任。
工作續航力
面對工作時的態度,對工作內容完成品質的完美度,可以保持始終如一的熱忱和堅持,不會虎頭蛇尾半途而廢。
✮ 每一個人的工作原動力都不同,有些能夠一鼓作氣,有些則需許多鼓舞和獎勵。當綠色指數越高時,越能自我激勵,堅持完成工作內容。綠色能量越低時,這個原動力就越薄弱,往往需要外在獎勵來推動。
✮ 當紅色危機越來越攀升,超過50%時,就需自我警覺,不要休息得忘情,將工作一直拖延。 -
02Nov
2016
人格14心座特質說明王秀園老師將14種人格典型,命名為「人格14心座」,並分別以14個不同習性的動物,代表14種人格與心理上的指標。
水牛型
性格:剛正不阿、善惡分明、固執己見、節儉勤奮、木訥寡言。
愛情觀:堅貞不移、貫徹始終、不善於表達心中的感覺。
人生觀:堅守本分、大丈夫當有所作為、有所不為。
孔雀型
性格:鬼靈精、樂群外向、舌燦蓮花、注重外在美、具致命吸引力。
愛情觀:開放,熱情洋溢、善於製造羅曼蒂克的氣氛。
人生觀:人生是一場令人歡欣、亢奮的嘉年華會。
白兔型
性格:純潔溫馴、謙恭有禮、善解人意、注重隱私、有創造力。
愛情觀:愛家戀家、家是阻擋外在人性叢林險惡的城堡。
人生觀:人生充滿了無法掌握的危機與不可知。
禿鷹型
性格:善於雄辯、不畏艱難、執法嚴厲、崇尚權勢、有膽識與遠見。
愛情觀:我是一家之主、請跟隨著我的腳步。
人生觀:人生是一場弱肉強食、強者生存的戰場。
無尾熊型
性格:嗜好至上、平易近人、勇於爭取權益、遵守社會規範、期待飛來橫財。
愛情觀:給予與付出,猶如天秤必須有個平衡點。
人生觀:人生最大的享受是跳脫責任、義務,追逐所愛、愛所追逐。
黑豹型
性格:風流倜儻、豪放不拘、身手矯健、崇尚自由、追求感官刺激。
愛情觀:天涯處處有芳草,家花、野花一樣香。
人生觀:只要我喜歡,有什麼不可以?
獅子型
性格:自尊自重、辯才無礙、具野心及政治手腕、有自知之明、勇於實現夢想。
愛情觀:愛我、寵我、容忍我、縱容我、溺愛我、崇拜我、仰慕我。
人生觀:人生是實踐夢想、任我奔馳、嶄露頭角的舞台。
綿羊型
性格:純真無邪、善解人意、缺乏主見、謙和待人、注重人際間的和諧。
愛情觀:我願像那菟絲花,纏繞依附著我生命中的大樹。
人生觀:我愛我家、我父母、我夫、我妻、我子女。
蜜蜂型
性格:熱心公益、慷慨大方、純潔善良、不居功自傲、為他人設想周詳。
愛情觀:你的滿足,就是我的幸福。
人生觀:人生以服務為目的。
貓頭鷹型
性格:離群索居、情緒平和、腳踏實地、思路清明且敏銳。
愛情觀:「性」趣缺缺、可有可無。
人生觀:人為什麼不能像天上的星星那般疏離?
貓型
性格:特立獨行、獨立自主、堅守自己的思考模式,不受限世俗規範。
愛情觀:崇尚無條件的愛情。
人生觀:人生是無垠無盡、探索追求的學習過程。
駱駝型
性格:刻苦耐勞、嚴以律己、理智消極、嚴肅悲觀、喜怒不易形於色。
愛情觀:油麻菜籽、逆來順受、不忮不求。
人生觀:人生苦海無邊,回首茫茫。
獵犬型
性格:防禦心強、洞察先機、嫉惡如仇、獨立自主、崇尚忠誠。
愛情觀:不許有外遇,我是你的唯一。
人生觀:人生的目標即是剷惡除奸,為民謀福祉。
變色龍型
性格:愛情至上、活躍外向、思想開朗、自制力差、一切跟著感覺走。
愛情觀:狂野無拘、電光火石、不食人間煙火、瓊瑤式愛情文藝片的大翻版。
人生觀:我是誰?人生的價值、意義和目的何在?
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01Nov
2016
『首席人才官研修課程』在廈門順利閉幕主講人:王秀園老師、涂满章老師
為期三天的《首席人才官》,2016/10/30在廈門順利閉幕。首席人才官的使命是什麼?如何應對挑戰幫助企業創造戰略價值?如何做到慧眼識才成為老闆的貼身人才顧問?……課堂中,一個個問題的拋出,通過大家的腦力激盪,碰出了首席人才官的戰略思維,“經營之道,管理之術”的對接戰略之道,借助「Best fit組織人才發展系統選才報表」的精準識人之術。從此,開啟新的職涯旅程。
10月28日,又是一個值得銘記的日子,因為這一天仝博公司精心打磨的又一個全新課程——《首席人才官》在海峽兩岸專家的共同演繹下,專業登場。來自勁霸、貴人鳥、ABC、聯盛、光照人、嵩湖環保、艾倫國際等知名企業的30位HR總監、副總經理、總經理共同參加了首屆的開班。
第一天,由仝博公司董事長涂滿章領銜主講首席人才官的使命、戰略思維及專業運營。涂老師說,首席人才官要帶著使命感去工作。第一個使命:説明企業實現戰略目標;第二個使命:搭建平臺成就員工;第三個使命:成為老闆的貼身人才顧問。達人成己,實現光榮與夢想。
首席人才官應樹立什麼樣的戰略思維?涂老師的講課精髓在於「兩個務必一個貼近」:務必瞭解行業發展趨勢;務必瞭解企業發展戰略;必須貼近業務部門,懂業務才能提供真服務。如何幫助企業落實戰略?涂老師很精闢地用八個字作了歸納:「經營之道,管理之術」。立足道才能精于術,大道精術,才有首席人才官的大格局大視野。
「傳統人力資源管理的五大、六大模組之說要堅決摒棄。」涂老師說,要從模組思維轉向平臺思維,應從價值創造鏈、人才供應鏈、文化整合鏈著手,「三鏈合一」,搭建讓員工與企業共舞的平臺,並直面“人力資源管理如何實現戰略聚焦、如何走出人力資源管理部門、如何搭建高效平臺”三大現實挑戰,尋求專業運營的破解策略。
第二天第三天的課程,由臺灣著名心理學專家,解讀了十幾萬個案的的王秀園老師主講,聚焦在首席人才官如何「慧眼識人」。王老師說不會識才的人才官,一定不可能成為首席。如何識才?王老師首先就『Best fit組織人才發展系統』的兩張專業表格「人格典型圖」及,「12項專業能力」,娓娓暢談識才密碼。獅子、水牛、駱駝、白兔、蜜蜂、禿鷹、獵犬……形象而生動,專業而有趣。而「12項專業能力」借助大資料而形成的量化分值表,經王秀園老師一一解讀之後,參訓學員識才本領漸入佳境。雖沒有王老師幾十年積澱的功力,但從此以後,識才路上小試牛刀,已不再話下。
光聽王老師講怎麼過癮?學員個個躍躍欲試,兩兩配對互相解讀對方人格特質、適合領域、能力強弱,更妙的是除了識才,還能從報表中分析出上下級之間是否是最佳搭檔!
最後當然也免不了頒證的環節和來個歡樂大合照。
在課程過後,大家熱烈的評論
一聲長歎,這麼專業又好玩的課程居然錯過了!錯過了!誰說的?!您看,第二期又來了,在泉州,11月25日開班,千萬不要再錯過了。悄悄告訴您兩大秘密:授課方式由傳統培訓升級為場景式微諮詢了!除了識別人才還有識別人力資源管理健康度噢!都是乾貨!都是乾貨!更重要的是還有10位免費名額!!!條件?自己看圖——
如何做好一名「首席人才官」慧眼識英雄?
企業如何做到「精準識別人才」做好員工崗位匹配、組織人才發展?
點我申請免費試聽課程(本年度尚有3場名額)
初階班不夠聽嗎?
點我申請進階班、高級班課程(採預約制,可先排時間卡位)
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28Oct
2016
如何減少用錯人所浪費的時間與成本?妥善運用選才工具,有效降低用錯人的風險
一般中小企業通常都會遇到人力短缺,需要補足人力的情況。許多企業主管在面試過程中非常看重專業度與第一印象,卻忽略了應徵者的人格特質這一塊。導致應徵者進來公司後,才發現實際的工作狀況跟自己想像的有落差。有些嚴重程度還可能會影響其他同仁的工作狀態,造成大家的困擾。要如何避免類似的事情發生呢?「Best Fit組織人才發展系統」可以幫助您瞭解應徵者的人格特質,讓您知道他是否可以勝任這個職務,減少用錯人所浪費的的時間、金錢及機會成本。以下內容屬真實案例且用假名方式改編。
Eason是某間上市上櫃公司程式部門的主管。公司內部有許多同仁在領完年終之後,陸續拍拍屁股走人。讓Eason不得不快點應徵人力進來,否則工作很有可能會面臨無法如期完成的窘境。Eason在人力銀行中看到了一位名叫智誠的社會新鮮人,畢業於最高學府,在校成績都維持在中上,自傳內容也突顯了他非凡的能力。面試過程中,智誠表現出相當沈穩、認真、誠懇的一面,讓Eason深覺他是一個值得託付重任,可成為公司可以一起打拼的一份子。
確實,當智誠加入工作行列後,工作能力並沒有讓Eason失望,但由於他的個性太過一板一眼,當有了先入為主的想法後,整個公司上下幾乎無人能與他溝通。與他溝通這件事,足以讓共事的夥伴們火冒三丈。更糟糕的是,智誠相當會抱怨,幾乎大大小小他都可以找出碴,好像連老天爺都對不起他。雖然,智誠很認真工作,但他帶給公司的氛圍,讓同仁們總感覺如生活在低氣壓中,無法喘息。工作效率、士氣,也明顯遭受極大打擊。
為了釐清問題的癥結點,Eason找了他在業界闖蕩的頗有成就的多年摯友進行諮詢,摯友建議Eason可以使用Best Fit組織人才發展系統,報告結果應該能有效了解智誠目前的問題點,效果不錯的話也可以運用此系統作為面試人力之前的參考依據。
請智誠做了Best Fit組織人才發展系統的測試後,測試結果可以清楚看到智誠在工作面向的十二項能力,鉅細描述可能呈現的優點與缺點,方便公司高層更能清楚了解智誠各個面向的能力特質和表現,後續能更清楚做出明確判斷。報表結果顯示:雖然智誠有著公司欣賞的高執行力,但在注意事項裡明確標示出:1. 固執己見、食古不化。2. 常質疑他人動機和忠誠度,不易相處。3. 過度務實、悲觀,無法享受追求成就、夢想,等警示標語。這些陳述確實是智誠進入公司後,所呈現的問題,也是造成工作夥伴許多困擾的根源。
而Eason在使用Best Fit組織人才發展系統後,快速找出問題癥結,明快且當機立斷跟智誠說再見,避免公司未來還有更多在人力、精力、財務上的耗損。現在也才體悟選才之初,如果先懂得善用選材工具,就能在茫茫求職群中,輕易篩選出最適用的人才,無需浪費未來歲月,在耗費公司寶貴資源與代價後,才做出痛苦取捨。
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28Oct
2016
如何解決現有員工狀況不佳的困境?重複運用輔助工具,找回最初的好人才
公司主管對底下所有同仁的工作狀況都要非常得清楚明白,倘若有一位平常表現相當優秀的幹部最近工作狀況不是很好,士氣低迷,卻又無法了解真正的原因,此時又應該怎麼辦呢?「Best Fit組織人才發展系統」是一個可以重複進行測試的輔助工具,根據每個人不同時期的心理壓力導致結果會測驗結果的改變,可以快速了解到目前有狀況的同仁是在哪一方面出了問題,並加以進行輔導與溝通。以下內容屬真實案例且用假名方式改編。
Samantha是某大企業老闆的特助,為了分擔老闆的壓力,Samantha都會協助控管各部門的主管,並且追蹤各部門的工作狀況。但就在不久前Samantha發現行銷部的主管Terry最近的工作狀況不是很好。一向表現優異的Terry,雖然近期還是相當認真的做事,但週遭同仁總覺得他似乎心不在焉,偶而會犯下以往不可能犯下的錯誤。
為了瞭解導致Terry近期狀況不佳的問題點,Samantha請Terry再次進行Best Fit組織人才發展系統的測試,而報告結果與先前的結果增加了多項的注意事項,也出現了出許多危險指數,其中工作續航力、成就動機是Terry目前擁有的高危機指數。
Samantha看了測驗結果後,決定好好的找Terry輔導與商討最近所發生的狀況。在良好的溝通下,原來Terry原先只是求好心切,但現在又覺得壓力過重,因龐大的工作量導致疏忽自己過於操勞。Samantha後續也針對Terry的問題做出適當的調整,而公司又重新擁有了一個努力認真、一心求好的萬能主管。
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27Oct
2016
保險業-富邦富永通訊處 Best Fit 課程分享主講人:王秀園老師
富邦富永通訊處,特別邀請王秀園老師替各位業務同仁進行Best Fit組織人才發展系統的課程分享,教導大家使用好上手的組織人才發展工具,做人才評估分析,容易解讀的報表讓使用者能輕易地了解他人,保險業務員皆透過此系統讓工作事半功倍,並在工作上可以更得心應手。
不管是一般企業、保險產業、組織人才需求,想要我們到您公司做培訓課程嗎?
歡迎聯絡我們 -
27Oct
2016
保險業-富邦 Best Fit 課程分享主講人:張啟明 總經理
張啟明總經理曾多次被富邦受邀至各個通訊處,替各位業務同仁進行Best Fit組織人才發展系統的課程分享,教導大家使用好上手的組織人才發展工具,做人才評估分析,容易解讀的報表讓使用者能輕易地了解他人,保險業務員皆透過此系統讓工作事半功倍,並在工作上可以更得心應手。
富邦屏東屏岳通訊處
富邦南一通訊處
富邦高誠通訊處
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24Oct
2016
Best fit 組織人才發展系統
企業競爭優勢與人才管理息息相關
☆ 管理者們在用人決策方面有三分之一是完全錯誤的,三分之一只能說是勉強有效,只有三分之一成功。─管理學大師彼德‧杜拉克1985年《哈佛商業評論》
☆ 國際管理中心歐洲分部彼德‧惠特拉姆博士在一項調研中指出:大多數員工只發揮了不到1%的實際潛能。
企業競爭力與關鍵人才是緊密相扣的,不僅是外顯的專業知識技術,還有內隱的性格優勢、核心價值觀、成就動機、潛能,然而大部分企業皆缺乏有效的人才管理系統。
Best fit組織人才發展系統使用科學化的性格測評工具,來有效識別性格特徵及重點職場能力,提供人才管理技巧和指導方針,可用在人才選拔、培訓、激勵,確保企業能讓員工達到最大的潛能發揮,員工也能從工作中獲得最多的成就感。使績效、生產力、利潤、品質提升,創造企業、員工與客戶間的三方共贏。
Best fit組織人才發展系統
報告易懂、易讀、詳細、全面、多元,有利於企業掌握使用方法,將報表給到人員也可增加他們的自我意識,得到改善建議,從而提升績效爭取加薪或福利,對於選拔中、新上任、在職中、待升遷等各階段的人員都適用。
➤ 250種性格特徵分析:發掘內在的個性特質、忠誠度、穩定性、成就動機、壓力來源、適合的工作環境、團隊協作中能相輔相成的對象。
➤ 12項工作能力指標分析:透過工作能力指標分析,判別人員適合的崗位、行業、職業興趣,可發揮的潛能及優點、該加強改進的弱點。指標例如有領導管理力、溝通協調力、改革創新力、環境應變力、工作續航力、情緒穩定度等。
【多元用途報表】
➤ 作答完成後,評測結果可在購買報表後線上瀏覽、下載pdf檔、e-mail寄送。
➤ 產品分成三種不同用途的報表:
「精緻版」報表,內有評測人多面向的改進建議,供主管或員工瞭解及改善。
「選才版」報表,重點式分析,方便快速掌握性格優缺點,可用于大量人才鑑定時。
「招聘輔導寶典」,針對不同特質的人進行招募、輔導、行銷話術。
【如何購買報表】
➤ 需先註冊帳號並儲值點數,點數無時間限制,每份報表售價為一點。
➤ 一點原價500元,現正特價一點100元!點數儲值越多每點單價(每份報表)就越便宜,最高節省14,000元!
【應用方式舉例說明】
✮ 人員面試
甄才時透過報表過濾人選,發掘人員的內藏潛能、價值優勢、潛在危機指數、風險,使企業管理者能做出正確人才決策、配崗,減少用錯人所浪費的的時間、金錢及機會成本。
✮ 教育輔導
瞭解人員的性格特質後,因材施教、激勵、帶領,能提升人員適應性,做到能力的最大發揮。
✮ 客戶締結
提供給企業的業務銷售部門、客戶服務部門,或任何需要與客戶接觸的崗位,讓您可以了解客戶性格,與客戶建立起更緊密的服務與關係,增加好感及支持度,提高品牌延續力、銷售額。
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23Oct
2016
如何保持客戶關係並且進行業務人才招募?藉由簡易的輔助工具,讓您晉升百萬行列
資深的保險業務員,需要持續的跟所有客戶一直保有良好的關係。不僅如此,為了拓展自己的事業,也會想要建立屬於自己的營業處。但在有限的時間內,要如何有效率的達成多項重要的任務呢?以下內容屬真實案例且用假名方式改編。
小美,32歲,是一位在保險業闖蕩多年的輕熟女。從事保險業的前幾年,她花費了相當多的心力與時間在與客戶建築良好關係。在幾年前的某次的聚會中,小美因為熟人的推薦,得知「Best Fit組織人才發展系統」這款輔助工具,此系統是一套可以透過心理測驗題目,快速產生出各別的專屬解析報表輔助工具。小美了解這個工具對她在工作上的好處,決定要善加利用此工具與所有客戶重新聯繫感情。後來她替所有的客戶們解析測驗結果,也將報表送給客戶做保存,因為這些後續的動作,讓她與客戶之間的關係更加緊密。
除了與客戶重新聯繫情感外,更值得慶幸的是,小美的客戶們,現在都會主動的聯繫小美,讓她省去了許多主動聯繫客戶的心力與時間,也因為這樣小美成為了「Best Fit組織人才發展系統」的忠實用戶。
在使用「Best Fit組織人才發展系統」後,小美的業績比之前更加突出,讓她燃起了新的野心,就是建立自己的營業處!所以她決定從大學剛畢業的社會新鮮人開始找起。小美了解現在大學生的擔心與憂慮,不管是對未來的工作發展,自己是否選對主修、未來是否走對行,等等許多疑慮。除了工作之外,另一個就是感情方面的問題,哪一類型的人是與自己最速配、最適合的,或是在交往期間若遇到困難,需要如何改善與磨合。
了解了大學生的思維後,小美去校園進行增員與職涯介紹時,利用了人格測驗這個最簡易且有效的方法,成功的激發了學生們的興趣與話題。尤其在愛情報表的解析過程中,非常的精彩且精準,事後有許多正在為情困惑的大學生們主動詢問。在幾次的校園增員活動中,小美也挑選到多位優秀且未來有可看性的同學們,依他們人格特質適時激發興趣,引導他們投入保險業。
如何讓陌生人願意停下腳步,或是打開話題聊聊生命大小事,是件挑戰性極高的事。「Best Fit組織人才發展系統」的測試是個最佳破冰,讓人們藉由報表的研討、談話裡,逐漸熟悉。常常可以由偶爾交會的陌生人,因為有可談的話題,可能轉換成潛在客戶或是可增員的對象。因為善用「Best Fit組織人才發展系統」吸引人們好奇、找出生命方向的特點。小美成功的由單槍匹馬、單打獨鬥,到現在年年締造亮麗業績,晉升到百萬年薪的行列,也成功建立了一個正在努力茁壯的分處。
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21Oct
2016
如何輕鬆開拓陌生市場?有效利用輔助工具,讓開發客戶更容易
剛進入保險產業的新人業務,不曉得要如何有效的開發陌生市場,在開發的過程中總是遇到打擊與挫折。「Best Fit組織人才發展系統」可以協助您拉近您與客戶的距離,透過專業的人格測驗結果了解客戶以及他的需求,並解決客戶的疑難雜症。用「心」交朋友,為客戶服務,讓客戶感受到您的真誠,進而也能提升客戶對您的信任。以下內容屬真實案例且用假名方式改編。
阿俊,今年25歲,就在去年剛退伍時,他對未來的工作方向一直沒有頭緒。但在退伍的幾個月後,在因緣際會下遇到了一位資深保險業務員,達叔,在談天的過程中,達叔分享也分析了做保險的好處給阿俊,提供他一個就業參考,阿俊也覺得可以往這一方面嘗試看,所以就跟隨著達叔的步伐,踏入了保險業。
阿俊是一個活潑外向的男孩,但他有一個缺點,就是不太會觀察人,很難快速地去瞭解客戶的個性與需求,導致他常在開發陌生市場的過程中碰壁。阿俊在思考過後,決定跟達叔談談他的未來,是不是不太適合做這個產業,是不是應該要放棄了。兩人經過了一番長談,達叔了解了阿俊的困難點,所以推薦了「Best Fit組織人才發展系統」這個輔助工具給阿俊,希望他可以藉由這個輔助工具,再繼續嘗試看看,應該會對阿俊在與客戶社交上很有幫助。
阿俊在達叔幾日的指導下,終於知道要如何善用「Best Fit組織人才發展系統」這個輔助工具。而這一套輔助工具運用了人們對自己,以及對身邊親密友人們一窺究竟的好奇心。客戶只要經過是一套非常精準的人格測試後,測試結果能幫忙找出不論是工作事業或是愛情婚姻方面的疑難雜症,並且利用測驗結果對客戶進行下一步的邀約。並且在這過程中,阿俊也輕鬆了解到客戶的個性與需求。原先從不管是約吃飯、喝咖啡,都有許多困難且難以克服的尷尬。到現在跟所有客戶的邀約都能順理成章的輕鬆進行,讓邀約成功率也大幅成長,完全掃除以往人們對保險業務員邀約常見的抗拒。
其實要妥善運用「Best Fit組織人才發展系統」是件非常簡單的事情,首先請被邀約人先做好測試,當測試結果出來後,自己先認真看過報表,只要一一跟著報表內容與客戶互動,不僅很容易打開話題,也可以在談話過程取得互信,能快速得知客戶的需求,而介紹適合需求的產品,簽訂保單,成為未來的大客戶與轉介中心。
通常被解析過的人,除了能夠很快簽訂保單外,還會將這個精準又深具幫助的人格測試訊息四處介紹給自己的親朋好友,進而又多了幾位新客戶。而新客戶們又會熱血的介紹親朋好友來做人格心理測試。因此,自動成為一個忠實可靠的轉介中心,解決開發人脈的大問題。同時,在解析他人的過程,遇到有業務潛能的人,也可藉由興趣激發進行對此人做增員的動作。目前這位年輕的保險業務員,不僅擁有亮麗的業績,也成功增員兩位新血,如願的在一年之內連升兩階。
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